Enquête sur les pratiques et la fonction RH

L’APEC et Liaisons sociales ont réalisé une enquête auprès de directeurs des Ressources Humaines d’entreprises françaises intitulée : «10 ans de pratiques RH ….et demain». L’objectif de cette enquête était de déterminer les éléments marquants de la fonction pendant la dernière décennie et de connaître son évolution au cours des prochaines années.

On apprend que la plus grande évolution de la fonction est liée au droit du travail et à la réglementation juridique. En effet, les dernieres années ont été marquées par un alourdissement massif du code travail, notamment avec entre autres :

• La loi Aubry de 2000 et la mise en place de la semaine de 35 heures
• La loi de 2004 sur la formation professionnelle et l’instauration du Droit Individuel a la Formation (DIF)
• La loi TEPA en 2007 sur la réglementation des heures supplémentaires

Quelles étaient les problématiques prioritaires des DRH lors de ces dernières années ?

On retrouve en premier lieu, le  développement et le renforcement des compétences internes (91 %), l’optimisation de la gestion des RH (82%), la difficulté de recruter des collaborateurs (79%),  l’amélioration du climat social (75 %), et la  fidélisation  des collaborateurs(73%).

Les problématiques  de demain restent  à peu près les mêmes mais pas tout à fait dans le même ordre. Les deux premières restent identiques, en troisième position, on retrouve la fidélisation puis l’amélioration de la communication interne et enfin le recrutement.

Pour plus de détails  lire les  Résultats de l’enquête.

Norme québécoise : “Employeur remarquable”

Ce programme, développé au Québec par la firme Groupe Ambition, est un processus visant à attester, par le biais d’un diagnostic organisationnel, la qualité des relations d’affaires à l’intérieur d’une entreprise. Il propose aussi des possibilités d’amélioration sur les plans de l’attraction et la séduction de candidats, de la motivation des employés et de la rétention de personnel. Il est délivré par Le Bureau de normalisation du Québec (BNQ), qui est l’organisme central de normalisation, de certification et de diffusion d’information sur les normes, officiellement reconnu par le gouvernement du Québec. 

Seules les entreprises certifiées peuvent afficher la marque de conformité.

Les entreprises qui souhaitent obtenir le titre d’Employeur Remarquable doivent  mesurer, par sondage, l’opinion de leurs salariés sur l’état de santé de l’organisation. Plus d’une soixantaine de pratiques regroupées sous différents  thèmes (les communications, les conditions de travail, l’ambiance et la qualité de vie au travail, …..) vont être évaluées par les employés. Et si l’entreprise a un résultat supérieur à 70 %, elle obtiendra la certification qui est valide pour deux ans.

Dans un contexte de pénurie de  main-d’oeuvre, c’est un moyen de connaitre l’opinion de vos employés sur votre culture organisationnelle et de vous positionner comme un employeur de qualité lors de vos campagnes de recrutement et de faire la différence avec vos concurrents…

Belle initiative !

Un Guide destiné aux employeurs confrontés aux problèmes psychologiques au travail

On entend parler de plus en plus souvent de stress au travail, d’anxiété, de dépressions, de burn-out, de problémes de harcèlement et parfois même de suicides… Le niveau de stress au travail chez les employés est en constante évolution. Cette tension et ses problèmes psychologiques entrainent des nuisances et également des coûts importants d’absenteisme, de santé pour les entreprises et des baisses de motivation des employés. Savez vous qu’en France, par exemple, pour l’année 2000 seulement, le coût du stress était estimé entre 830 000 et 1.6 millions d’euros et qu’au Canada il représente 1.7 % du PIB brut et 14 % du profit annuel net des entreprises ?

C’est la raison pour laquelle on voit se développer de plus en plus des politiques de bien être des employés dans les sociétés. Un  Guide  pour une démarche stratégique de prévention des problémes de santé psychologique au travail  est à votre disposition. Réalisé par  la Chaire de gestion de la  santé et de la sécurité au travail de l’université Laval et l’Institut de Recherche de Robert Sauvé en Santé et Sécurité au travail ( IRSST), il constitue un outil pratique pour permettre aux entreprises de mettre en place une démarche préventive.Le Guide est structuré en 5 étapes :

1. La préparation de la démarche
2. L’évaluation de l’ampleur du probléme
3. L’identification des probléems
4. Élaboration  de solutions
5. Implantation des actions et évaluation des impacts

Alors que certaines sociétés comme France Télécom font face à un taux de suicides important depuis le début de l’année (lire article) , la question est plus que jamais à l’ordre du jour. N’hésitez pas à télécharger le Guide.

Gestion du stress au travail : nouvelles pratiques RH chez Renault

A la suite de divers suicides qui ont touché, début 2007, les départements d’ingénierie du constructeur automobile français RENAULT, la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise a travaillé en concertation avec les partenaires sociaux pour améliorer les conditions de travail et soutenir le management dans son rôle d’encadrement.

Un vaste projet, intitulé Plan d’Amélioration des Conditions de vie et de Travail des Equipes (PACTE), a été mis en oeuvre pour mettre le bien-être de tous les employés des sites d’ingénierie de France au cœur de la performance individuelle et collective.

Voici, parmi toutes les mesures prises, quelques actions réalisées qui doivent être soulignées :

Création d’une fonction de Responsable de Ressources Humaines de Proximité (RRHP) : pour que chaque employé bénéficie de l’appui et de l’accompagnement d’un référent RH local, qui soit accessible et disponible. Les RRHP ont par ailleurs été détachés des Directions Opérationnelles pour être plus indépendants et neutres. Ils avaient pour mission de bâtir et de réaliser des « entretiens de connaissance » avec les collaborateurs pour augmenter leur proximité.

Mise en place d’une journée de l’équipe: cette journée spéciale, qui a pour objectif de recréer des liens au sein des équipes, est une parenthèse dans le quotidien du travail et un moment privilégié pour permettre aux collaborateurs de réfléchir sur les dimensions humaines de leur équipe.

Maitrise du temps de travail : l’équilibre entre la vie privé et la vie professionnelle étant une composante essentielle de la performance individuelle et collective,  il est de la responsabilité des managers de s’assurer de la stricte application de la réglementation en matière de temps de travail. Il a donc été rappelé à l’encadrement son rôle déterminant dans la maîtrise du temps de travail et au personnel de l’intérêt sinon la nécessité de savoir faire des « pauses ». En parallèle, l’amplitude horaire d’ouverture des sites a été notablement resserrée.

Amélioration de l’environnement de travail : comme l’environnement de travail influence considérablement l’organisation collective et l’état d’esprit individuel des collaborateurs, un programme de rénovation des salles de réunion et de création d’espaces de convivialité a donc été mené sur plusieurs sites.

Formation des managers sur la prévention et la gestion du stress : l’entreprise a organisé pour les managers plusieurs sessions de formation et de sensibilisation à la détection et la gestion du stress ainsi que sur la prévention des risques psychosociaux .

La situation de pression au travail qui est la résultante, dans l’industrie automobile, de la diminution drastique des cycles de production de nouvelles voitures (on est passé en quelques années de 5 ans à moins de 24 mois) a été accentuée par la situation de crise économique qui touche cette industrie de plein fouet. Ces initiatives sont donc bienvenues pour contrer un niveau de stress au travail en constante augmentation. Elles permettront d’avoir des outils pour anticiper ce phénomène et le prévenir. Ma perception personnelle est qu’elles devraient être promues et montrées pour servir d’exemple et de base pour être étendues à d’autres industries.